Moje początki.
Pamiętam swoje pierwsze rekrutacje, wolałbym zapomnieć ale pamiętam 😊. Przypominały bardziej łapankę niż to co dzisiaj rozumiem jako dobrze przygotowany i przeprowadzony proces rekrutacyjny.
Niewiele lepiej zapamiętałem wsparcie niejednego HR-owca. Ujął mnie jeden z nich gdy po dłuższym okresie wciskania mi kandydatów którzy w ogóle nie spełniali oczekiwań zapytał:
– To chcesz kogoś do roboty czy nie?
- No chcę, ale żeby jednak coś umiał.
- Umiał, nie umaił ! Lepszy taki niż żaden! Bierzesz?
Chciał mieć problem z głowy. Mógłby powiedzieć że zrobił co trzeba teraz to już nie jego ból głowy.
Przeprowadziłem w swoim życiu zawodowym kilkaset rozmów rekrutacyjnych. To oczywiście nie zrobi wrażenia zawodowych rekruterach zatrudniających masowo pracowników dla sowich klientów. Ale ja nigdy nie byłem rekruterem. Uznawałem po prostu że jeśli tylko mogę to biorę udział w rekrutacjach lub wręcz sam przeprowadzam kluczowe punkty. Jestem przekonany o tym że jest to jeden z ważniejszych, jeśli nie najważniejszy, proces w życiu firmy i zbyt wiele od niego zależy aby pozostawić go przypadkowi lub osobom które uznawały że pracownik na linii produkcyjnej to wystarczy aby miał ręce, nogi i wiedział jak dojechać do pracy. A tak niestety się czasami zdarzało.
Rekrutowałem osoby na stanowiska robotnicze, specjalistów i managerów. I po latach wiem że jeśli idzie o wagę jaką należy przyłożyć do tych procesów to niewiele się ona różni. W zależności od stanowiska na które rekrutujesz należy zwracać uwagę na inne aspekty ale ważny jest każdy proces rekrutacyjny. Na co ci super konstruktor jeśli wykonawcy/operatorzy będą mieli w nosie to co on przygotuje i w tym samym miejscu całą firmę.
Przygotowanie procesu rekrutacyjnego.
Poniżej kilka oczywistych punktów, które bywa ze ulatują.
- Zacznij od uzmysłowienia sobie kogo i po co szukasz.
- Dobrze jest również raz jeszcze przemyśleć to czy rzeczywiście potrzebujesz dodatkowej lub nowej osoby.
- Uzmysłów sobie co nowy pracownik musi ze sobą wnieść do firmy aby miał szanse sprostać twoim oczekiwaniom.
- Pomyśl też o zasobach które nie są konieczne ale mile widziane.
- Kompetencje które uznasz za „obowiązkowe” skonsultuj z kluczowymi osobami, które w przyszłości będą współpracowały z nowym pracownikiem
- Przygotuj pakiet informacji o tym co możesz zaproponować nowemu pracownikowi
Weryfikujemy kandydatów.
- W przypadku stanowisk gdzie wymagane są konkretne w miarę łatwe do sprawdzenia kompetencje lub oczekiwania można część weryfikacji zrobić telefonicznie. Np. znajomość języka, gotowość do zmiany miejsca zamieszkania, uprawnienia – tu wystarczy telefon przed zaproszeniem na dłuższą rozmowę
- Umawianie kandydatów na spotkania twarzą w twarz – zarezerwuj odpowiednio dużo czasu na rozmowę, w przypadku kilku kandydatów pomyśl o przerwie dla siebie.
- Przygotuj formularz z pytaniami które chcesz zadać kandydatom i zostaw miejsce na zapisanie odpowiedzi. Jeśli nie zdecydujesz się zatrudnić któregoś z kandydatów po pierwszym dniu rozmów to te notatki mogą się okazać bardzo cenne za jakiś czas.
- Dobrze jest mieć pod ręką cv kandydata
- Jeśli jest konieczne zweryfikowanie praktycznych umiejętności kandydata to zawczasu przygotuj odpowiednie zadanie
- Zaplanuj dzień tak aby nikt ci nie przeszkadzał w trakcie rozmów z kandydatami.
- Jeśli sam nie masz odpowiednich kwalifikacji do oceny umiejętności czy doświadczenia kandydata to zaproś do procesu kogoś kto ma takie kwalifikacje.
- Dobrze jest przeprowadzać rozmowę w towarzystwie innej osoby w której kwalifikacje wierzysz. Będziesz miał z kim porozmawiać o kandydatach, zrobić podsumowanie. Ale
- Nie zapraszaj na rozmowę 5 osób z firmy, bo bardziej będziecie przypominali pluton egzekucyjny niż przedstawicieli firmy w której chce się pracować
- No i oczywiście bądź miły, wyrozumiały, cierpliwy. Ale też asertywny.
Po rundzie spotkań.
Kiedy masz za sobą wszystkie zaplanowane spotkania odetchnij chwilę i dokończ robotę.
- Zrób podsumowanie i zdecyduj czy i ewentualnie który kandydat jest według ciebie odpowiednim na tyle aby mu zaproponować pracę .
- Staraj się odrzucić faworyzowanie kogoś tylko dlatego ze podobnie jak ty jest pasjonatem modeli latających.
- Pamiętaj że kolejność w jakiej kandydaci mieli okazję ci się zaprezentować ma wpływ na to jak ich widzisz, dlatego
- Tam gdzie to możliwe oceniaj kompetencje w sposób liczbowy, to trochę pomaga zobiektywizować wybór.
- Jeśli znalazłeś swojego kandydata to dogrywasz zanim kwestię zatrudnienia i koniecznie dziękujesz pozostałym za udział oraz informujesz o tym że nie skorzystasz z ich usług
- Odrzuconych kandydatów zachowaj w serdecznej pamięci, zwłaszcza jeśli był tam ktoś kto również zrobił dobre wrażenie. No bo nie wiadomo czy zatrudniłeś odpowiednią osobę.
- A jeśli nie znalazłeś swojego kandydata ? Zaczynaj od początku. Sprawdź czy kryteria nie są za ostre, czy może trzeba szukać gdzieś indziej?
A co jeśli naprawdę nie ma odpowiedniego kandydata?
No cóż, zdarza się. Ale od tego mamy przecież managerów aby decydowali co w takiej sytuacji robić 😉. Możesz postawić na szkolenie kogoś kto ma odpowiednie podejście do pracy i podziela wartości istotne z punktu widzenia firmy, możesz skorzystać z zewnętrznego wsparcia, podzielić zadanie na drobniejsze fragmenty i obdzielić tymi kawałkami osoby które mają odpowiednie kompetencje, możesz zmienić podejście do problemu.
Ale zakładam że poszło ci dobrze.
Przed wami, tobą i nowym pracownikiem, kolejny etap. Wdrożenie nowego pracownika. Proces niedoceniany, traktowany po macoszemu a najczęściej w ogóle pomijany. Nie spartol tego.